नई तकनीकों के बीच डिजिटल स्किल्स के अप्रचलित होने का खतरा बढ़ा

यूनिवर्सिटी ऑफ़ मैसेडोनिया के इयोनिस ज़ेरवास की नई रिसर्च के मुताबिक, डिजिटल ट्रांसफॉर्मेशन न सिर्फ़ नई स्किल्स की डिमांड पैदा कर रहा है, बल्कि यह उन डिजिटल स्किल्स की वैल्यू को भी कमज़ोर कर रहा है जो कर्मचारियों के पास पहले से हैं। स्टडी में पाया गया है कि डिसरप्टिव टेक्नोलॉजी डिजिटल स्किल्स के खराब होने को तेज़ कर सकती हैं, एम्प्लॉयमेंट की चिंता बढ़ा सकती हैं और वर्कफ़ोर्स की सस्टेनेबिलिटी को जल्दी रीस्किलिंग और मज़बूत ह्यूमन रिसोर्स सिस्टम पर ज़्यादा निर्भर बना सकती हैं।

डिसरप्टिव टेक्नोलॉजीज़ के युग में डिजिटल स्किल्स का खराब होना और पुराना होना: सस्टेनेबल ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट के लिए असर नाम की और सस्टेनेबिलिटी में पब्लिश हुई इस स्टडी में यह जांच की गई है कि यूरोपियन यूनियन (EU) के देशों के कर्मचारी आर्टिफिशियल इंटेलिजेंस (AI), ऑटोमेशन, क्लाउड प्लेटफ़ॉर्म, डेटा एनालिटिक्स और दूसरी टेक्नोलॉजीज़ के वर्कप्लेस की डिमांड बदलने पर अपनी डिजिटल काबिलियत की वैल्यू में कमी को कैसे देखते हैं। नतीजों से पता चलता है कि वर्कफ़ोर्स की सस्टेनेबिलिटी न सिर्फ़ ट्रेनिंग के इंतज़ाम पर निर्भर करती है, बल्कि इस बात पर भी निर्भर करती है कि क्या ऑर्गनाइज़ेशन कमज़ोर होती स्किल्स को उनके पुराने होने से पहले पहचान सकते हैं।

डिसरप्टिव टेक्नोलॉजीज़ मौजूदा स्किल्स की वैल्यू बदल रही हैं

ऑर्गनाइज़ेशन ने सालों तक डिजिटल स्किल्स की कमी पर ध्यान दिया है, यह पूछते हुए कि क्या कर्मचारियों के पास नए सिस्टम के लिए ज़रूरी टेक्निकल काबिलियत है। स्टडी बताती है कि इस फ्रेमिंग में वर्कप्लेस की एक बढ़ती हुई प्रॉब्लम को नज़रअंदाज़ किया गया है: एम्प्लॉई के पास पहले से ही डिजिटल स्किल्स हो सकती हैं, लेकिन टेक्नोलॉजी बदलने के साथ उन स्किल्स की फ़्लूएंसी, रेलिवेंट और प्रैक्टिकल वैल्यू कम हो सकती है।

जैसा कि लेखक बताते हैं, डिजिटल स्किल्स का कम होना मौजूदा काबिलियत का धीरे-धीरे कमज़ोर होना है, अक्सर इसलिए क्योंकि एम्प्लॉई कुछ टूल्स का कम इस्तेमाल करते हैं, टास्क ऑटोमेटेड हो जाते हैं या डिजिटल रूटीन बदल जाते हैं। दूसरी ओर, डिजिटल स्किल्स का पुराना होना एक गहरी प्रॉब्लम को दिखाता है: स्किल्स अभी भी हो सकती हैं, लेकिन वे अब मौजूदा वर्क सिस्टम, प्लेटफ़ॉर्म या उम्मीदों के हिसाब से फिट नहीं बैठतीं। उदाहरण के लिए, एक वर्कर को अभी भी पुराने रिपोर्टिंग टूल, डेटाबेस सिस्टम या डिजिटल प्रोसेस का इस्तेमाल करना पता हो सकता है, लेकिन ऑर्गनाइज़ेशन AI-सपोर्टेड एनालिटिक्स, ऑटोमेशन या नए क्लाउड-बेस्ड वर्कफ़्लो की ओर बढ़ सकता है। उस मामले में, वर्कर की स्किल गायब नहीं हुई है, लेकिन उसकी वैल्यू कम हो गई है।

स्टडी इसे एक बड़े वर्कप्लेस बदलाव से जोड़ती है जहाँ डिजिटल ट्रांसफ़ॉर्मेशन को सिर्फ़ प्रोडक्टिविटी से नहीं, बल्कि वर्कर्स पर इसके असर से आंका जाता है। इस नज़रिए से, वर्कफ़ोर्स सस्टेनेबिलिटी का मतलब सिर्फ़ एम्प्लॉई को पेरोल पर रखना या कभी-कभी ट्रेनिंग देना नहीं है। यह पक्का करने के बारे में है कि जॉब रोल और डिजिटल सिस्टम बदलने पर भी वर्कर नौकरी के लायक, ढलने लायक और शामिल बने रहें।

लेखक का तर्क है कि डिजिटल स्किल्स को फिक्स्ड एसेट नहीं मानना ​​चाहिए, और यह भी कहते हैं कि उनकी वैल्यू लगातार इस्तेमाल, अपडेट करने और बदलते वर्क प्रोसेस के साथ तालमेल पर निर्भर करती है। अगर ऑर्गनाइज़ेशन स्किल्स के पुराने होने तक इंतज़ार करते हैं, तो एम्प्लॉई को इनसिक्योरिटी, प्रोफेशनल रेलेवेंस का नुकसान और नए तरह के काम में कमज़ोर पार्टिसिपेशन महसूस हो सकता है।

सर्वे टेक्नोलॉजी में रुकावट को स्किल में कमी और एंग्जायटी से जोड़ता है

यह स्टडी अक्टूबर 2025 और मार्च 2026 के बीच यूरोपियन यूनियन के देशों में काम करने वाले 932 एम्प्लॉई और बिज़नेस प्रोफेशनल्स के एक क्वांटिटेटिव सर्वे पर आधारित है। जवाब देने वाले अलग-अलग प्रोफेशनल बैकग्राउंड से थे, जिसमें प्राइवेट-सेक्टर, पब्लिक-सेक्टर, नॉन-प्रॉफिट और सेल्फ-एम्प्लॉयड सेटिंग्स शामिल हैं, जिनमें से ज़्यादातर ने अपने काम में डिजिटल टेक्नोलॉजी के रेगुलर इस्तेमाल की बात कही।

इस एनालिसिस में पार्शियल लीस्ट स्क्वेयर्स स्ट्रक्चरल इक्वेशन मॉडलिंग का इस्तेमाल किया गया, जिसमें बायेसियन रिग्रेशन का इस्तेमाल रोबस्टनेस चेक के तौर पर किया गया। इस मॉडल ने माना जाने वाला रुकावट वाला टेक्नोलॉजिकल बदलाव, डिजिटल स्किल्स में कमी, डिजिटल स्किल्स का पुराना होना, नौकरी की चिंता, रीस्किलिंग का इरादा, टिकाऊ HRM प्रैक्टिस, ऑर्गेनाइज़ेशनल लर्निंग कल्चर और वर्कफ़ोर्स की सस्टेनेबिलिटी के बीच संबंधों की जांच की।

नतीजों ने बताए गए मॉडल को सपोर्ट किया। जिन कर्मचारियों ने ज़्यादा मज़बूत टेक्नोलॉजिकल रुकावट महसूस की, उनके डिजिटल स्किल्स में कमी की रिपोर्ट करने की संभावना ज़्यादा थी। फिर डिजिटल स्किल्स में कमी को डिजिटल स्किल्स के पुराने होने से पॉज़िटिव रूप से जोड़ा गया, जिससे पता चलता है कि स्किल्स का कमज़ोर होना वर्कप्लेस पर उनकी ज़रूरत के कथित नुकसान का रास्ता बन सकता है।

डिजिटल स्किल्स का खराब होना और डिजिटल स्किल्स का पुराना होना, दोनों ही ज़्यादा एम्प्लॉयबिलिटी एंग्जायटी से जुड़े थे। इसका मतलब है कि जिन एम्प्लॉइज को लगता था कि उनकी डिजिटल एबिलिटीज़ कमज़ोर हो रही हैं या पुरानी हो रही हैं, उन्हें इस बात की ज़्यादा चिंता थी कि क्या वे भविष्य में काम की भूमिकाओं में उपयोगी, कॉम्पिटिटिव और सुरक्षित रह पाएंगे।

यह स्टडी पूरी तरह से टेक्निकल चर्चा से हटकर इंसानी चर्चा की ओर ले जाती है। डिजिटल स्किल्स की वैल्यू का कम होना सिर्फ़ ऑर्गनाइज़ेशन्स के लिए एक ऑपरेशनल मुद्दा नहीं है। यह उन एम्प्लॉइज के लिए एक साइकोलॉजिकल और करियर से जुड़ी चिंता बन जाती है, जिन्हें डर हो सकता है कि समय के साथ उन्होंने जो स्किल्स बनाई हैं, वे अब उनकी एम्प्लॉयबिलिटी को प्रोटेक्ट नहीं करेंगी। नतीजे यह भी दिखाते हैं कि एम्प्लॉयबिलिटी एंग्जायटी के दो पहलू हैं। यह वर्कफोर्स सस्टेनेबिलिटी से नेगेटिव रूप से जुड़ा था, जिसका मतलब है कि इनसिक्योरिटी एम्प्लॉइज की लंबे समय तक प्रोफेशनल स्टेबिलिटी और इन्क्लूजन की भावना को कमज़ोर कर सकती है, लेकिन यह रीस्किलिंग इंटेंशन से भी पॉजिटिव रूप से जुड़ा था, जिससे पता चलता है कि एंग्जायटी वर्कर्स को तब नई लर्निंग की तलाश करने के लिए प्रेरित कर सकती है जब उन्हें लगता है कि एक्शन मुमकिन है।

सस्टेनेबल HRM और लर्निंग कल्चर वर्कफोर्स रेजिलिएंस को आकार देते हैं।

स्टडी में पाया गया है कि रीस्किलिंग इंटेंशन वर्कफोर्स सस्टेनेबिलिटी को सपोर्ट करता है। जो एम्प्लॉइज नई डिजिटल स्किल्स सीखने और टेक्नोलॉजी से जुड़ी ट्रेनिंग में हिस्सा लेने को तैयार हैं, उनके काम में बदलाव के साथ अडैप्टेबल और रेलिवेंट बने रहने की संभावना ज़्यादा होती है। लेकिन, स्टडी सिर्फ़ एम्प्लॉई पर ज़िम्मेदारी नहीं डालती है। सस्टेनेबल HRM प्रैक्टिस और ऑर्गेनाइज़ेशनल लर्निंग कल्चर भी वर्कफ़ोर्स सस्टेनेबिलिटी से पॉज़िटिव रूप से जुड़े थे, जिससे एम्प्लॉयर की भूमिका पर ज़ोर दिया गया कि वे ऐसे हालात बनाएँ जहाँ वर्कर पीछे छूटने से पहले अपनी स्किल्स को रिन्यू कर सकें।

सस्टेनेबल HRM प्रैक्टिस में ट्रेनिंग, प्रोफ़ेशनल डेवलपमेंट, अडैप्टेशन और लॉन्ग-टर्म एम्प्लॉयबिलिटी के लिए ऑर्गेनाइज़ेशनल सपोर्ट शामिल है। स्टडी का सुझाव है कि इन प्रैक्टिस को वर्कफ़ोर्स प्लानिंग में शामिल किया जाना चाहिए, न कि टेक्नोलॉजी के जॉब रोल्स में पहले ही रुकावट डालने के बाद रिएक्शन के तौर पर देखा जाना चाहिए।

ऑर्गेनाइज़ेशनल लर्निंग कल्चर भी मायने रखता है। ऐसे वर्कप्लेस जो लगातार सीखने, नॉलेज शेयरिंग, मैनेजमेंट-समर्थित स्किल डेवलपमेंट और रोज़ाना सीखने के मौकों को सपोर्ट करते हैं, वे एम्प्लॉई को टेक्नोलॉजिकल बदलाव में शामिल रखने के लिए बेहतर स्थिति में होते हैं। नतीजों से पता चलता है कि रीस्किलिंग को करियर डेवलपमेंट से जोड़ा जाना चाहिए, न कि उन एम्प्लॉई के लिए एक सुधारात्मक उपाय के तौर पर जो तालमेल बिठाने में नाकाम हो रहे हैं। जब ट्रेनिंग को सुधार के तौर पर देखा जाता है, तो वर्कर पीछे छूटने के लिए खुद को दोषी महसूस कर सकते हैं। जब इसे सस्टेनेबल वर्कफ़ोर्स प्लानिंग का हिस्सा माना जाता है, तो यह एम्प्लॉयबिलिटी की चिंता को कंस्ट्रक्टिव एक्शन में बदलने में मदद कर सकता है।

स्टडी डिजिटल स्किल डीवैल्यूएशन का पहले पता लगाने की बात करती है। एम्प्लॉयर समय-समय पर डिजिटल स्किल ऑडिट, रोल-बेस्ड सेल्फ-असेसमेंट, सुपरवाइज़र फीडबैक और HR एनालिटिक्स का इस्तेमाल करके यह पता लगा सकते हैं कि स्किल कहाँ कमजोर हो रही हैं, कम इस्तेमाल हो रही हैं या काम की नहीं रह गई हैं। ये टूल्स ऑर्गनाइज़ेशन को खराब होने से पहले दखल देने में मदद कर सकते हैं।

प्रैक्टिकल जवाबों में नए टूल्स के लिए मॉड्यूलर ट्रेनिंग, पीयर लर्निंग ग्रुप, डिजिटली अनुभवी और कम अनुभवी कर्मचारियों के बीच मेंटरिंग, इंटरनल मोबिलिटी पाथवे और रोल-बेस्ड रीस्किलिंग प्लान शामिल हो सकते हैं। इन तरीकों का मकसद ह्यूमन कैपिटल को एक्टिव और एडैप्टेबल रखना है, न कि वर्कर्स को टेक्नोलॉजिकल बदलाव से प्रोफेशनली अलग-थलग पड़ने देना है।

सस्टेनेबल वर्कफोर्स प्लानिंग के मतलब और सीमाएं

AI, ऑटोमेशन और दूसरी डिसरप्टिव टेक्नोलॉजी अपनाने वाले ऑर्गनाइज़ेशन के लिए, डिजिटल ट्रांसफॉर्मेशन ह्यूमन कैपिटल को खत्म कर सकता है अगर एम्प्लॉयर सिर्फ नए टूल्स पर फोकस करते हैं और मौजूदा स्किल्स की बदलती वैल्यू पर नहीं। वर्कफोर्स सस्टेनेबिलिटी कर्मचारियों को धीरे-धीरे स्किल डीवैल्यूएशन से बचाने पर उतनी ही निर्भर करती है जितनी उन्हें भविष्य की भूमिकाओं के लिए तैयार करने पर।

HR लीडर्स के लिए, नतीजे बताते हैं कि कर्मचारियों के मुश्किल पॉइंट पर पहुँचने से पहले ही ट्रेनिंग शुरू कर देनी चाहिए। अगर ऑर्गनाइज़ेशन डिजिटल स्किल्स में कमी को तब पहचान सकते हैं जब कर्मचारी अभी भी कॉन्फिडेंट और एंगेज्ड हैं, तो उनके पास काम के नए तरीकों से पुराने होने, एंग्जायटी और एक्सक्लूज़न को रोकने का बेहतर मौका होता है।

रीस्किलिंग कर्मचारियों के लिए वर्किंग लाइफ का एक लगातार हिस्सा बनता जा रहा है और स्टडी इस बदलाव को साफ तौर पर दिखाती है। डिजिटल स्किल्स से अब यह नहीं माना जा सकता कि वे हमेशा के लिए वैल्यू बनाए रखेंगे। प्लेटफॉर्म, वर्कफ़्लो और डिजिटल उम्मीदों में बदलाव के साथ वर्कर्स को अपनी स्किल्स को अपडेट करने, अप्लाई करने और टेस्ट करने के लिए बार-बार मौकों की ज़रूरत पड़ सकती है।

पॉलिसी मेकर्स और बिज़नेस लीडर्स के लिए, रिसर्च डिजिटल ट्रांसफॉर्मेशन में एक सस्टेनेबिलिटी डायमेंशन जोड़ती है। एक वर्कफोर्स को सस्टेनेबल नहीं माना जा सकता अगर कर्मचारी फॉर्मली एम्प्लॉयड रहते हैं लेकिन अपनी जॉब्स को शेप देने वाली टेक्नोलॉजीज़ के साथ तालमेल बिठाने में असमर्थ महसूस करते हैं। इसलिए सस्टेनेबल डिजिटल ट्रांसफॉर्मेशन के लिए टेक्नोलॉजिकल इन्वेस्टमेंट और स्ट्रक्चर्ड ह्यूमन कैपिटल रिन्यूअल दोनों की ज़रूरत होती है।

स्टडी ऑर्गनाइज़ेशनल रिस्पॉन्सिबिलिटी के महत्व पर भी ज़ोर देती है। अगर एम्प्लॉयबिलिटी एंग्जायटी को सिर्फ एक पर्सनल प्रॉब्लम माना जाता है, तो एम्प्लॉयर्स बदलते वर्क सिस्टम में इसकी जड़ों को मिस कर सकते हैं। नतीजों से पता चलता है कि एंग्जायटी मौजूदा स्किल्स और नई टेक्नोलॉजिकल डिमांड के बीच मिसमैच का संकेत दे सकती है, जिससे यह मैनेजमेंट का मुद्दा होने के साथ-साथ एम्प्लॉई की चिंता भी बन जाती है।

खास तौर पर, स्टडी के क्रॉस-सेक्शनल डिज़ाइन का मतलब है कि नतीजे समय के साथ साबित कारणों के सीक्वेंस के बजाय एसोसिएशन दिखाते हैं। स्टडी खुद बताई गई सोच पर निर्भर करती है, इसलिए भविष्य की रिसर्च एम्प्लॉई के जवाबों को HR रिकॉर्ड, ट्रेनिंग डेटा, परफॉर्मेंस रिव्यू या सुपरवाइज़र असेसमेंट के साथ मिला सकती है। सैंपल में EU देशों के एम्प्लॉई और प्रोफेशनल शामिल थे, लेकिन यह पूरे EU वर्कफोर्स का स्टैटिस्टिकली रिप्रेजेंटेटिव नहीं था और इसमें देश-दर-देश या ऑर्गनाइज़ेशन-साइज़ की डिटेल्ड तुलना की इजाज़त नहीं थी।

भविष्य की रिसर्च लॉन्गिट्यूडिनल डिज़ाइन का इस्तेमाल यह ट्रैक करने के लिए कर सकती है कि क्या डिजिटल स्किल्स का कम होना पुराना हो जाता है और क्या शुरुआती HR इंटरवेंशन उस प्रोसेस को धीमा कर देते हैं। ज़्यादा डिटेल्ड सेक्टोरल, नेशनल और ऑर्गनाइज़ेशनल तुलना यह भी दिखा सकती है कि डिजिटल स्किल का डीवैल्यूएशन सबसे ज़्यादा कहाँ है।